سازمان ها و شرکت های یاد گیرنده

[M.A.H.S.A]

فاطمه اسلامیه

سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند، می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند.
یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند. سازمانهای یادگیرنده اگر خود را در عرصه فعالیت ها با محیط هماهنگ نسازند، از صحنه فعالیت حذف خواهند شد. با توجه به کاهش دائمی منابع، افزایش آگاهی ارباب رجوع از حق خود و پاسخ گویی سازمان در مقابل جامعه، مدیران نمی توانند از یادگیری امتناع کنند. این گونه از سازمان ها، مدیران زنده و پویایی را می طلبند.

تفاوت بسیاری میان سازمان‌های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط « چارلز هندی » از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: «مدیران امروز با سازمان‌هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند». یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل‌گیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. سازمان جهت بقا، نیازمند تطبیق خود با دگرگونی های محیطی است و جهت تطبیق ، باید همواره در خود تغییرات مطلوب را ایجاد کند تا بتواند کارآمدی خود را در جهت تحقق اهداف برآورده سازد و این امر میسر نمی گردد، مگر با افزایش یادگیری.

بسیاری از شرکتها از جمله: موتورولا، وال مارت، بريتيش پتروليوم، اكسي روكس، شل، ديويكس، جي ايي، سوني، نورتل، كداك و ... در ايجاد سازمانهاي يادگيرنده تاكيد بسیاری كرده اند. اين سازمانها، نه تنها حداكثر موقعيتهاي رقابتي در زمانهاي مناسب را دارند، بلكه آنها به طور كاملا دقيق در اين شرايط متغير پرورش يافته اند.

يادگيري سازماني زماني اتفاق مي افتد كه موجب تغيير عقايد و ديدگاههاي موجود شده و ديدگاه جديدي را خلق كند و از طريق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازماني منتقل شود. اين انتقال ازطريق مشاركت بهتر صورت مي گيرد. از نظر « پيتر سنگه » روشهاي يادگيري در سازمان يادگيرنده عبارتند از: مهارت فردي، يادگيری تيمي، تفكر سيستمي، بصيرت مشترك، و مدلهای ذهني. سازمان یادگیرنده فرصت یادگیری برای تمامی اعضای خود را فراهم می سازد. سازمانهای یادگیرنده پیوسته در حال افزایش توانایی خود برای ساختن آینده هستند. « سنگه » معتقد است سازمان يادگيرنده، به گروهي گفته مي شود كه به طورمستمر در پي افزايش قابليتهاي خود براي خلق چيزهايي است كه مي خواهد ايجاد كند.

صاحبنظران‌ براي‌ مفهوم‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ تعاريف‌ متعددي‌ ارائه ‌كرده‌اند.

به‌ نظر « داجسون‌ » سازمان‌ يادگيرنده‌ سازماني‌ است‌ كه‌ با ايجادساختارها و استراتژي‌ها به‌ ارتقاي‌ يادگيري‌ سازماني‌ كمك‌ مي‌كند.

از نظر « گاروين » سازمان يادگيرنده سازماني‌ است‌ كه‌ داراي‌ مهارت و توانايي‌ ايجاد، كسب‌ و انتقال‌ دانش‌ است‌ و رفتار خودش‌ را طوري‌ تعديل‌ مي‌كند كه‌ منعكس‌ كننده ‌دانش‌ و ديدگاههاي‌ جديد باشد.

« مايكل‌ جي‌. ماركوارت‌ » در كتاب‌ ارزنده‌ خود تحت‌ عنوان‌ «ساختن‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ »، تعريف‌ نسبتاً جامعي‌ ارائه‌ كرده‌ است‌: در تعريف‌ سيستماتيك‌، يك‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ سازماني‌ است‌ كه‌ باقدرت‌ و به‌ صورت‌ جمعي‌ ياد مي‌گيرد و دائماً خودش‌ را به‌ نحوي‌ تغيير مي‌دهدكه‌ بتواند با هدف‌ موفقيت‌ مجموعه‌ سازماني‌ به‌ نحو بهتري‌ اطلاعات‌ راجمع‌آوري‌، مديريت‌ و استفاده‌ كند.

ویژگیهـــای سازمانهـــای یادگیـــــرنده :

۱. سازمانهای یادگیرنده مدام توانايي خود را صرف ساخت آينده ای بهتر مي‌كنند.

۲. روشهاي جديد را مي‌آموزند و راههاي قديمي انجام كار را فراموش مي‌كنند.

۳. در برابر مشکلات مایوس نشده و ايده هاي جديد ارائه می دهند.

۴. يادگيري را براي تمام اعضا تسهيل مي‌كنند و مداوم آن را انتقال مي‌دهند.

۵. یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می کنند. « گاردنر وجولر » معتقدند: كاركناني كه از طريق گروههاي كاري كار مي كنند از كاركردن لذت بيشتري مي برند. زيرا آنها به جاي اينكه شنونده صرف باشند فعالانه در جريان يادگيري مشاركت مي كنند و خود را مسئول يادگيري خويش مي‌دانند.

۶. سازمان يادگيرنده به وجود آورنده ديدگاه‌هاي جديد است.

۷. سازمان يادگيرنده مكاني است كه در آن افراد مرتباً توانايي خود را در جهت خلق هر آنچه كه ميل به خلق آن دارند افزايش مي دهند، مدلهاي جديد يادگيري را فراگرفته و ياد مي‌گيرند كه چگونه بياموزند.

۸. سازمان يادگيرنده شيوه‌هاي انجام كار را هدايت مي‌كند.

۹. به آموزش كاركنان اهميت مي‌دهد و يادآور مي‌شود كه همواره علاقه‌مند فراگيري باشند.

۱۰. بر ريسك تأكيد و از سرزنش كردن دوري مي‌كند.

۱۱. با كاركنان ارتباط همه جانبه‌اي برقرار مي‌كند و اطلاعات لازم را به موقع در اختيارشان قرار مي‌دهد.

۱۲. به كاركنان مي‌آموزد كه قدرت تصميم‌گيري واقع‌بينانه را در خود توسعه دهند.

۱۳. سازمان يادگيرنده از ايده‌هاي جديد استقبال مي‌كند.

۱۴. سازمان يادگيرنده با سرعت زياد آيين‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها را معرفي مي‌كند.

۱۵. سازمان يادگيرنده ارباب رجوع خود را مي‌شناسد و مستقيماً با آنها وارد گفتگو مي‌شود.

۱۶. بازخوردهاي مثبت را به همه كاركنان به طور مستمر ارائه مي دهد و تنبيه‌ها را به حداقل مي‌رساند.

۱۷. آگاهي و شناخت را سرلوحه‌ رشد حرفه‌اي كاركنان قرار مي‌دهد.

۱۸. به پرونده‌ها در حداقل زمان ممكن رسيدگي مي‌كند.

۱۹. رضايت و غرور كاركنان را تقويت مي‌كند.

۲۰. براي پرهيز از خودمحوري قدرت را به طور تقريباً منطقي در سراسر سازمان توزيع مي‌كند.

۲۱. بر اطلاعات مستند تكيه دارد نه بر فرضها و دهن‌بيني‌ها.

۲۲. از تجارب خود و گذشتگان به خوبي درس مي‌گيرد و ارزش شكستها را مي‌داند.


در كشورهايي چون انگلستان، ايده يادگيري در سطح ملي ( learning society )درجهت رسيدن به يك جامعه يادگيـرنده مطرح شده است. آنها معتقدند هزينه هاي يادگيري جبران مي شود اما مستلزم اين است كه در جامعه يادگيرنده اصل يادگيري براي هميشه در تفكر يادگيري مرسوم شود و در آموزش و تحصيل اساس تفكر اين باشد كه ما مي خواهيم جامعه اي يادگيرنده به معناي حقيقي داشته باشيم.

[M.A.H.S.A]

فرایند‌های یادگیری سازمانی
این بخش از الگو برآیند نظرات دانشمندان مختلف درباره فرایند یادگیری سازمانی است که از چهار مرحله زیر تشکیل شده است.

2-3-5-1 اکتساب / خلق اطلاعات
بهترین کار در یادگیری سازمانی این است که افراد اطلاعات مفید و مناسب را شناسایی و جمع­آوری نمایند (باتس، 2004؛ ص17)، این عمل اولی پایه نردبان یادگیری سازمانی است. در این مرحله، علاوه بر گردآوری اطلاعات از منابع درونی و بیرونی (دیویس، 2003؛ ص29) خلق اطلاعات از طریق تفکر و بازبینی نتایج اقدامات گذشته سازمان نیز از اهمیت زیادی برخوردار است.

تعبیر/ تبادل اطلاعات
پس از تسلط فردی به دانش، شرکت از طریق فعالیت‌های گروهی به تعبیر و تفسیر و تبادل نظر درباره اطلاعات به دست آمده اقدام می­نماید (باتس، 2004؛ ص37) تعبیر و تفسیر، یک فعالیت اجتماعی است که معمولا با تشکیل جلسات و نشست‌های گروهی و بحث و بررسی موضوعات مربوط انجام می‌شود. این گونه اقدامات مرتبط بر آن به تعریف مشترکی برسند (استونز، 2003، ص52).
به کارگیری اطلاعات ( ایجاد دانش)
منظور از دانش، کاربرد و استفاده مولد از اطلاعات است (دیویس، 2001؛ ص30)، در این مرحله از یادگیری سازمانی، شرکت می­تواند اطلاعات را به دانش تبدیل کند و به تبع آن قابلیت سازمان در هم­نوایی با تقاضاهایی محیطی بیشتر می‌شود (باتس، 2004؛ ص18) از نظر ناندا، ایجاد دانش سازمانی گام مهمی در فرایند یادگیری سازمانی است و منبعی است که به صورت درون­زا ایجاد می‌شود و از طریق فرایند یادگیری تکامل پیدا می‌کند (مهردوان، 2003؛ ص12).
نهادینه کردن دانش
آخرین مرحله از فرایند یادگیری سازمانی است که از اهمیت فراوانی برخوردار است (استونز، 2003): در این مرحله، یادگیری گروهی به یادگیری سازمانی تبدیل و عادت‌هایی سازمانی ایجاد می‌شود: یعنی "یادگیری از طریق انجام دادن" تبدیل به "یادآوری از طریق انجام دادن" می‌شود (بایراکتاراوغلو، کوتانیز، 2003). به عبارت دیگر، نهادینه کردن دانش، انعکاس آن چیزی است که عملاً در یادگیری اتفاق افتاده و اصلاحاتی است که در رفتارهای ایجاد شده است و نتیجه کاربرد عملی دانش را نشان می­دهد (هالت، لاو، لی، 2000؛ ص 7).