M.A.H.S.A
04-30-2012, 07:32 PM
در مورد مديران برجسته چه اطلاعاتى داريد؟ آيا توجه داشته ايد كه چه عواملى باعث ساختن يك مدير خوب مى شود؟... بدون شك بعضى از ويژگيهاى، مهارت ها و توانمندى ها را بصورت مشترك در ميان مديران موفق ميتوان مشاهده كرد ولى علاوه بر مهارت هاى تخصصى در فضاى كسب و كار دارابودن مهارت هاى اجرائى بعنوان مكمل مهارت هاى تخصصى يك الزام بشمار مى آيد.
شايد بتوان نشانه ها، مهارت هاى اصلى براى ايجاد الگوى راهبرى شايسته را بشرح ذيل خلاصه نمود.
۱- خودآگاهى:
كسى كه مى خواهد برديگران مديريت كند لازمه اش مديريت برخود است منجمله: مديريت بر زمان و تنش و تعيين اهداف و اولويت هاى شخصى بعنوان مثال مديريت بر زمان و تنش به مديران كمك مى كند تا نسبت به سازماندهى پيرامون خود و تطبيق پذيرى با آن اقدام نمايند.
۲- تعيين چارچوب ماموريت سازمان:
وظيفه يك مدير موثرايجاد يك ماموريت شفاف براى سازمانش است يك ماموريت روشن نه تنها باعث انگيزش كاركنان ميشود بلكه به آنها القاء مى كند كه كارشان داراى اهميت است ونكته مهم تر اين است كه كار فقط براى حقوق و گذراندن زندگى نيست بلك چيزى مهم تر در پس آن نهفته است.
۳- از چيزى هراس به دل راه ندهد:
در يك مديريت موثركاركنان مورد تشويق قرار مى گيرند تا با هر اشتباهى شرمنده نشوند در يك سازمان مى بايست آموخت كه براى چيزى نو و متفاوت بايد تلاش كرد ولى بايد آگاه بود كه اگر نتيجه مطلوب حاصل نشد يكديگر را سرزنش ننموده نكته مهم اين است كه فرد روى چه چيزى تمركز كند، ترس يا فرصت؟
۴- رهبرى بر راهنمائى ارجح است:
جايگاه مدير جايگاه رهبرى و هدايت است كه هم آموزش ميدهد و هم تشويق مى كند واگر لازم باشد رفتار كارمندانش را اصلاح ميكند ديد راهبر به چيزها متفاوت تر از ديد كاركنان است بنابراين از اين ديدگاه آموزش دادن و مشوق بودن خيلى مهم است. بعنوان مثال هنگاميكه مديرى مى خواهد خطاى كارمنداش را يادآورى كند بايد بپذيرد كه اوهم ممكن است اشتباه كند.
۵- مديريت بر تنش و استرس:
آنچه مسلم است آنكه تنش هاى روبه افزايش باعث كاهش بهره ورى مى گردد. نتايج تجربيات نشان داده كه عدم شايستگى مدير، عامل اصلى ايجاد تنش در جايگاه كار است.
۶- ارتباط موثر با كاركنان:
اين ارتباط ممكن است به سه شكل صورت پذيرد، نوشتارى، زبانى، سخنرانى، داشتن مهارت درهريك از اين زمين ها لازم بوده زيرا تقريبا ۸۰% وقت مديران در محيط كار با اين نوع ارتباطات پرمى شود. لذا اهميت و توجه به آن دور از انتظار نخواهدبود. بعبارتى ارتباط موثر آن نوعى از ارتباط است كه ضمن حفظ رابطه مثبت بين طرفين ارتباط از توجه به مشكل موجود نيز غفلت صورت نمى گيرد. نكته قابل اهميت در ارتباط مدير با كاركنان پائين تر، ارتباط محترمانه اى است كه نه از موضوع قدرت بلكه بيشتر از جنبه مشاركت است. اگر در ارتباطات انعطاف پذير باشيد اين احساس را بوجود مى آوريد كه داده ها يا انتخاب هاى ديگرى نيز وجود دارد و ديگران هم ممكن است توان كمك به حل مشكل را داشته باشند در نهايت ارتباط مثبت وموثر با تعهد زيردستان به تصميم گرفته شده اعتبارمى بخشد.
۷- استفاده موثر از قدرت:
نكته اى كه در مورد قدرت مطرح است اين است كه چه كسى قدرت دارد و چگونه آن را بدست مى آورد، چگونه آن را مهار مى كند وچگونه از آن استفاده مى كند.
استفاده موثر از قدرت، بحرانى ترين جزء مديريت است و مديران قدرتمند داراى اين ويژگى هستند كه ديگران را نيز قدرتمند بسازند. درك سنتى از قدرت در گذشته عبارت از داشتن كنترل روى رفتار ديگران بوده مثل كنترل رييس روى كاركنانش ولى مفهوم جدى از قدرت به جاى « داشتن اختيار بر روى ديگران» به «توانايى در انجام يك كار» تغيير يافته است تكنولوژى اطلاعاتى (it) به عدم تمركز اطلاعات كمك كرده و دسترسى به اطلاعات را براى تمام سطوح پائين تر امكان پذير ساخته است. مرزهاى ستنى داخل و بيرون سازمانها درحال محو شدن است اينجاست كه بحث توانمندسازى مطرح مى شود.
۸- تشخيص عملكرد ضعيف و استفاده از شيوه هايى كه باعث ارتقاء و انگيزش كاركنان بشود:
بدون شك هرفردى در موقع استخدام بعضى توانايى ها را با خود به سازمان مى آورد. با اختصاص منابع و آموزش نيز امكان بالا بردن توانايى ميسر است ولى در مورد تمايل در تعهد، خود را در وظيفه مرتبط با مشكل آشكار مى كند.
كاركنان بصورت اصولى دوست دارند كه كار راخوب ارايه بدهند و مسئوليت بيشترى بپذيرند و اين برعهده مديران است كه با انگيزش و كمك به كاركنان آنها را در رسيدن به بهره ورى بالاتر هدايت نمايند در اين رابطه وظيفه مديران تدوين برنامه اى قدم به قدم و نيرو دهنده براى انگيزش كاركنان است بصورتى كه آنها با رضايت در انجام كارها پيشقدم باشند نكات كليدى اين برنامه عبارتند از: اهداف مشكل را به آرامى جا بياندازيم بصورتى كه قابل درك و پذيرش باشند، موانع سازمانى و انسانى را از بين ببريم و اين احساس را بوجود آوريم كه انتظارات قابل دستيابى است.
-با ايجاد نظم و تشويق رفتارهاى غير قابل قبول را از بين ببريم.
-پاداش هاى داخلى و خارجى مزيتى باشد براى تلاش هاى بالا.
-جوايز را بصورت عادلانه توزيع نمائيم.
-باز خورد عملكردها را به موقع با صداقت و پاداش آماده كنيم.
۹- استفاده از تيم و مشاركت دادن افراد:
ما خواه رئيس باشيم يا مرئوس امكان ندارد از كار تيمى گريزى داشته باشيم نتيجه بررسيها حاكى از اين است كه در تيم ايده هاى زيادى توليد و تصميم گيرى و حل مشكل خيلى بهتر از روش هاى فردى صورت مى گيرد و درك بهتر و انگيزش بيشتر و عملكرد خوب را به دنبال دارد. نقش مديران در ايجاد هماهنگى ميان اعضاى تيم و پشتيبانى و دادن بازخورد و ترسيم يك چشم انداز و ايجادتعهد به چشم انداز داراى اهميت ويژه اى است چشم انداز به شفاف كردن ارزش هاى محورى و اصولى كه تيم را در آينده هدايت كند كمك مى كند روى امكانات تمركز مى كند و باعث پيوند محكم اعضا به يكديگر مى شود.يك مديرخوب مطمئنا رفتارش با تمام كاركنان خوب است و اين رفتار خوب را نه تنها در حقوق و پاداش بلكه در مشاركت دادن آنها در فعاليت روزانه نيز مى شود ديد. مدير خوب خلاقيت و نوآورى را مورد پشتيبانى قرار ميدهد و تمام افراد احساس درگير بدون در كار را دارند.
۱۰- حل مشكل با خلاقيت:
هرساعتى كه سپرى مى شود امكان ندارد افراد با نوعى مشكل و نياز براى حل آن مواجه نشوند وظيفه مديرذاتا حل مشكلات است و اگر مشكلات نبودند ديگر نيازى به مديرنبود هرچند دارا بودن تحصيلات عاليه و سالها تجربه اندوزى مديران را در اين جهت هدايت ميكند كه مشكلات را درچارچوب هاى تعريف شده اى حل نمايند و ليكن از توانمندى وخلاقيت درحل مشكل دورمى شوندوظيفه مديرحل مشكلات سازمان باروش هاى خلاق و نه شيوه هاى سنتى است.
منبع: پايگاه اطلاع رسانى وزارت صنايع ومعادن
شايد بتوان نشانه ها، مهارت هاى اصلى براى ايجاد الگوى راهبرى شايسته را بشرح ذيل خلاصه نمود.
۱- خودآگاهى:
كسى كه مى خواهد برديگران مديريت كند لازمه اش مديريت برخود است منجمله: مديريت بر زمان و تنش و تعيين اهداف و اولويت هاى شخصى بعنوان مثال مديريت بر زمان و تنش به مديران كمك مى كند تا نسبت به سازماندهى پيرامون خود و تطبيق پذيرى با آن اقدام نمايند.
۲- تعيين چارچوب ماموريت سازمان:
وظيفه يك مدير موثرايجاد يك ماموريت شفاف براى سازمانش است يك ماموريت روشن نه تنها باعث انگيزش كاركنان ميشود بلكه به آنها القاء مى كند كه كارشان داراى اهميت است ونكته مهم تر اين است كه كار فقط براى حقوق و گذراندن زندگى نيست بلك چيزى مهم تر در پس آن نهفته است.
۳- از چيزى هراس به دل راه ندهد:
در يك مديريت موثركاركنان مورد تشويق قرار مى گيرند تا با هر اشتباهى شرمنده نشوند در يك سازمان مى بايست آموخت كه براى چيزى نو و متفاوت بايد تلاش كرد ولى بايد آگاه بود كه اگر نتيجه مطلوب حاصل نشد يكديگر را سرزنش ننموده نكته مهم اين است كه فرد روى چه چيزى تمركز كند، ترس يا فرصت؟
۴- رهبرى بر راهنمائى ارجح است:
جايگاه مدير جايگاه رهبرى و هدايت است كه هم آموزش ميدهد و هم تشويق مى كند واگر لازم باشد رفتار كارمندانش را اصلاح ميكند ديد راهبر به چيزها متفاوت تر از ديد كاركنان است بنابراين از اين ديدگاه آموزش دادن و مشوق بودن خيلى مهم است. بعنوان مثال هنگاميكه مديرى مى خواهد خطاى كارمنداش را يادآورى كند بايد بپذيرد كه اوهم ممكن است اشتباه كند.
۵- مديريت بر تنش و استرس:
آنچه مسلم است آنكه تنش هاى روبه افزايش باعث كاهش بهره ورى مى گردد. نتايج تجربيات نشان داده كه عدم شايستگى مدير، عامل اصلى ايجاد تنش در جايگاه كار است.
۶- ارتباط موثر با كاركنان:
اين ارتباط ممكن است به سه شكل صورت پذيرد، نوشتارى، زبانى، سخنرانى، داشتن مهارت درهريك از اين زمين ها لازم بوده زيرا تقريبا ۸۰% وقت مديران در محيط كار با اين نوع ارتباطات پرمى شود. لذا اهميت و توجه به آن دور از انتظار نخواهدبود. بعبارتى ارتباط موثر آن نوعى از ارتباط است كه ضمن حفظ رابطه مثبت بين طرفين ارتباط از توجه به مشكل موجود نيز غفلت صورت نمى گيرد. نكته قابل اهميت در ارتباط مدير با كاركنان پائين تر، ارتباط محترمانه اى است كه نه از موضوع قدرت بلكه بيشتر از جنبه مشاركت است. اگر در ارتباطات انعطاف پذير باشيد اين احساس را بوجود مى آوريد كه داده ها يا انتخاب هاى ديگرى نيز وجود دارد و ديگران هم ممكن است توان كمك به حل مشكل را داشته باشند در نهايت ارتباط مثبت وموثر با تعهد زيردستان به تصميم گرفته شده اعتبارمى بخشد.
۷- استفاده موثر از قدرت:
نكته اى كه در مورد قدرت مطرح است اين است كه چه كسى قدرت دارد و چگونه آن را بدست مى آورد، چگونه آن را مهار مى كند وچگونه از آن استفاده مى كند.
استفاده موثر از قدرت، بحرانى ترين جزء مديريت است و مديران قدرتمند داراى اين ويژگى هستند كه ديگران را نيز قدرتمند بسازند. درك سنتى از قدرت در گذشته عبارت از داشتن كنترل روى رفتار ديگران بوده مثل كنترل رييس روى كاركنانش ولى مفهوم جدى از قدرت به جاى « داشتن اختيار بر روى ديگران» به «توانايى در انجام يك كار» تغيير يافته است تكنولوژى اطلاعاتى (it) به عدم تمركز اطلاعات كمك كرده و دسترسى به اطلاعات را براى تمام سطوح پائين تر امكان پذير ساخته است. مرزهاى ستنى داخل و بيرون سازمانها درحال محو شدن است اينجاست كه بحث توانمندسازى مطرح مى شود.
۸- تشخيص عملكرد ضعيف و استفاده از شيوه هايى كه باعث ارتقاء و انگيزش كاركنان بشود:
بدون شك هرفردى در موقع استخدام بعضى توانايى ها را با خود به سازمان مى آورد. با اختصاص منابع و آموزش نيز امكان بالا بردن توانايى ميسر است ولى در مورد تمايل در تعهد، خود را در وظيفه مرتبط با مشكل آشكار مى كند.
كاركنان بصورت اصولى دوست دارند كه كار راخوب ارايه بدهند و مسئوليت بيشترى بپذيرند و اين برعهده مديران است كه با انگيزش و كمك به كاركنان آنها را در رسيدن به بهره ورى بالاتر هدايت نمايند در اين رابطه وظيفه مديران تدوين برنامه اى قدم به قدم و نيرو دهنده براى انگيزش كاركنان است بصورتى كه آنها با رضايت در انجام كارها پيشقدم باشند نكات كليدى اين برنامه عبارتند از: اهداف مشكل را به آرامى جا بياندازيم بصورتى كه قابل درك و پذيرش باشند، موانع سازمانى و انسانى را از بين ببريم و اين احساس را بوجود آوريم كه انتظارات قابل دستيابى است.
-با ايجاد نظم و تشويق رفتارهاى غير قابل قبول را از بين ببريم.
-پاداش هاى داخلى و خارجى مزيتى باشد براى تلاش هاى بالا.
-جوايز را بصورت عادلانه توزيع نمائيم.
-باز خورد عملكردها را به موقع با صداقت و پاداش آماده كنيم.
۹- استفاده از تيم و مشاركت دادن افراد:
ما خواه رئيس باشيم يا مرئوس امكان ندارد از كار تيمى گريزى داشته باشيم نتيجه بررسيها حاكى از اين است كه در تيم ايده هاى زيادى توليد و تصميم گيرى و حل مشكل خيلى بهتر از روش هاى فردى صورت مى گيرد و درك بهتر و انگيزش بيشتر و عملكرد خوب را به دنبال دارد. نقش مديران در ايجاد هماهنگى ميان اعضاى تيم و پشتيبانى و دادن بازخورد و ترسيم يك چشم انداز و ايجادتعهد به چشم انداز داراى اهميت ويژه اى است چشم انداز به شفاف كردن ارزش هاى محورى و اصولى كه تيم را در آينده هدايت كند كمك مى كند روى امكانات تمركز مى كند و باعث پيوند محكم اعضا به يكديگر مى شود.يك مديرخوب مطمئنا رفتارش با تمام كاركنان خوب است و اين رفتار خوب را نه تنها در حقوق و پاداش بلكه در مشاركت دادن آنها در فعاليت روزانه نيز مى شود ديد. مدير خوب خلاقيت و نوآورى را مورد پشتيبانى قرار ميدهد و تمام افراد احساس درگير بدون در كار را دارند.
۱۰- حل مشكل با خلاقيت:
هرساعتى كه سپرى مى شود امكان ندارد افراد با نوعى مشكل و نياز براى حل آن مواجه نشوند وظيفه مديرذاتا حل مشكلات است و اگر مشكلات نبودند ديگر نيازى به مديرنبود هرچند دارا بودن تحصيلات عاليه و سالها تجربه اندوزى مديران را در اين جهت هدايت ميكند كه مشكلات را درچارچوب هاى تعريف شده اى حل نمايند و ليكن از توانمندى وخلاقيت درحل مشكل دورمى شوندوظيفه مديرحل مشكلات سازمان باروش هاى خلاق و نه شيوه هاى سنتى است.
منبع: پايگاه اطلاع رسانى وزارت صنايع ومعادن